Mese: <span>Settembre 2022</span>

La Legge di Bilancio 2022 ha previsto che “in via sperimentale, per l’anno 2022, è riconosciuto nella misura del 50% l’esonero per un anno dal versamento dei contributi previdenziali a carico delle lavoratrici madri dipendenti del settore privato, a decorrere dalla data del rientro nel posto di lavoro dopo la fruizione del congedo obbligatorio di maternità e per un periodo massimo di un anno a decorrere dalla data del predetto rientro,  ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche”.

Tale esonero è riconosciuto esclusivamente sulla quota dei contributi a carico delle lavoratrici madri in relazione a tutti i rapporti di lavoro dipendente, sia instaurati che instaurandi, del settore privato, ivi compreso il settore agricolo, in riferimento alle lavoratrici madri che rientrino nel posto di lavoro dopo aver fruito del congedo di maternità. L’esonero contributivo, che ha una durata complessiva pari a 12 mesi, decorrenti dalla data del suddetto rientro, si sostanzia in una riduzione del 50% della contribuzione previdenziale dovuta dalla lavoratrice e, come tale, non rientra nella nozione di aiuto di Stato e, quindi, non è subordinato all’autorizzazione della Commissione europea.

Saranno i datori di lavoro a dover richiedere, per conto della lavoratrice interessata, l’applicazione dell’esonero contributivo inoltrando all’Inps, tramite la funzionalità “Contatti” del “Cassetto previdenziale” alla voce “Assunzioni agevolate e sgravi”, campo “Esonero art.1 c. 137 L.234/2021”, un’istanza per l’attribuzione del codice di autorizzazione “0U”, prima della trasmissione della denuncia contributiva relativa al primo periodo retributivo in cui si intende esporre l’esonero  medesimo.

L’esonero è oggetto della circolare n. 102/2022 dell’Inps, che riporta anche le istruzioni per il flusso UniEmens.

Saranno i datori di lavoro a dover richiedere, per conto della lavoratrice interessata, l’applicazione dell’esonero contributivo inoltrando all’Inps, tramite la funzionalità “Contatti” del “Cassetto previdenziale” alla voce “Assunzioni agevolate e sgravi”, campo “Esonero art.1 c. 137 L.234/2021”, un’istanza per l’attribuzione del codice di autorizzazione “0U”, prima della trasmissione della denuncia contributiva relativa al primo periodo retributivo in cui si intende esporre l’esonero  medesimo.

I datori del settore agricolo dovranno inoltrare l’istanza “Esonero art.1 c. 137 L.234/2021” tramite la funzione “Comunicazione bidirezionale” del “Cassetto previdenziale aziende agricole” e nel campo “Annotazioni” dell’istanza dovranno inserire le seguenti informazioni con riferimento alla lavoratrice interessata: codice fiscale, cognome e nome, data di rientro della lavoratrice in servizio dopo la fruizione del congedo di maternità.

Per i rapporti di lavoro domestico verranno fornite istruzioni con successivo messaggio.

Destinatarie	Tutte le lavoratrici madri, dipendenti di datori di lavoro privati, anche non imprenditori, che rientrino nel posto di lavoro dopo avere fruito del congedo di maternità. L’esonero riguarda tutti i rapporti di lavoro dipendente del settore privato, incluso il settore agricolo, sia a tempo indeterminato che a tempo determinato, compresi i casi di regime di part-time, di apprendistato (di qualsiasi tipologia), di lavoro domestico e di lavoro intermittente. La misura è, inoltre, applicabile ai rapporti di lavoro subordinato instaurati in attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa di lavoro, nonché alle assunzioni a scopo di somministrazione.
Fruizione del congedo di maternità	Ai fini del legittimo riconoscimento dell’agevolazione, è necessario che la lavoratrice abbia fruito del congedo obbligatorio di maternità disciplinato dall’articolo 16, D.lgs. 151/2001. La misura può comunque trovare applicazione: laddove la lavoratrice fruisca dell’astensione facoltativa al termine del periodo di congedo obbligatorio; al rientro della lavoratrice dal periodo di interdizione post partum di cui all’articolo 17, D.lgs. 151/2001. Il rientro della lavoratrice nel posto di lavoro dovrà, in ogni caso, avvenire entro il 31 dicembre 2022.
Assetto e misura dell’esonero	L’esonero: è pari, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, al 50% della contribuzione previdenziale a carico della lavoratrice; ha una durata massima di 12 mensilità, che decorrono dal mese di competenza in cui si è verificato il rientro della lavoratrice nel posto di lavoro, al termine della fruizione del congedo (obbligatorio o parentale) di maternità.
Condizioni di spettanza dell’esonero	L’agevolazione: non ha natura di incentivo all’assunzione e, conseguentemente, non è soggetta all’applicazione dei principi generali in materia di incentivi all’occupazione; non comporta benefici in capo al datore di lavoro e, quindi, non è neanche subordinato al possesso del Durc.
Coordinamento con altre agevolazioni	L’esonero è cumulabile: con gli esoneri contributivi relativi alla contribuzione dovuta dal datore di lavoro; con l’esonero di 0,8 punti percentuali sulla quota Ivs a carico del lavoratore, (laddove ricorrano i presupposti per l’applicazione di entrambe le misure, la quota di contribuzione a carico della lavoratrice potrà essere ridotta del 50% in forza della previsione in trattazione e, sulla quota di contribuzione residua a carico della lavoratrice, potrà essere operata l’ulteriore riduzione di 0,8 punti percentuali); con l’incremento di 1,2 punti percentuali dell’esonero sulla quota Ivs a carico del lavoratore previsto dal c.d. Decreto Aiuti-bis per i periodi di paga dal 1° luglio al 31 dicembre 2022, compresa la 13ª o i relativi ratei erogati nei predetti periodi di paga.

Lo studio rimane a disposizione per eventuali ulteriori chiarimenti.

Il D.lgs. 105/2022, in vigore dal 13 agosto 2022, contiene disposizioni finalizzate a migliorare la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata per i genitori e i prestatori di assistenza, al fine di conseguire la condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare.

L’Inps, con i messaggi n. 3066/2022 e n. 3096/2022, in attesa dei necessari aggiornamenti informatici, ha fornito le prime indicazioni in materia di maternità, paternità e congedo parentale e informato che, dal 13 agosto 2022, è comunque possibile:

• fruire dei congedi di paternità obbligatorio, parentale per genitori lavoratori dipendenti, iscritti alla Gestione separata e autonomi, come modificati dalla novella normativa, con richiesta al proprio datore di lavoro o al proprio committente, regolarizzando successivamente la fruizione mediante presentazione della domanda telematica all’Inps;
• astenersi dal lavoro per i lavoratori autonomi che fruiscono del congedo parentale, presentando successivamente domanda all’Inps attraverso i consueti canali (sito web, Contact center integrato o patronati) non appena sarà rilasciata l’apposita domanda telematica;
• richiedere i permessi di cui all’articolo 33, L. 104/1992 (3 giorni), e il congedo straordinario di cui all’articolo 42, comma 5, D.lgs. 151/2001, per l’assistenza a familiari disabili in situazione di gravità, come modificati, presentando domanda all’Inps attraverso i consueti canali (sito web, Contact center integrato o istituti di patronato); tuttavia, nelle more del rilascio delle implementazioni informatiche delle attuali procedure, ai fini della fruizione del congedo straordinario da parte del convivente di fatto, sarà necessario allegare, all’atto della domanda, una dichiarazione sostitutiva di certificazione, ai sensi dell’articolo 46, D.P.R. 445/2000, dalla quale risulti la convivenza di fatto con il disabile da assistere. Nel caso di convivenza normativamente prevista, ma non ancora instaurata, il richiedente è tenuto ad allegare alla domanda una dichiarazione sostitutiva di certificazione ai sensi dell’articolo 46, D.P.R. 445/2000, da cui risulti che provvederà a instaurare la convivenza con il familiare disabile in situazione di gravità entro l’inizio del periodo di congedo richiesto e a mantenerla per tutta la durata dello stesso. Il rilascio delle implementazioni informatiche sarà reso noto dall’Inps con successiva comunicazione.

Congedo di paternità obbligatorio

Il padre lavoratore, anche adottivo o affidatario, nel periodo dai 2 mesi precedenti la data presunta del

parto ed entro i 5 mesi successivi alla nascita, si astiene dal lavoro per un periodo di 10 giorni lavorativi

(20 in caso di parto plurimo), non frazionabili a ore, da utilizzare anche in via non continuativa, anche

in caso di morte perinatale del figlio. Il congedo:

• è fruibile dal padre anche durante il congedo di maternità (astensione obbligatoria) della madre lavoratrice;
• è riconosciuto anche al padre che fruisce del congedo di paternità alternativo (non negli stessi giorni). Per l'esercizio del diritto, il padre comunica in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende

fruire del congedo, con un anticipo non minore di 5 giorni, ove possibile in relazione all'evento nascita, sulla base della data presunta del parto, fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva. La forma scritta della comunicazione può essere sostituita dall'utilizzo, ove presente, del sistema informativo aziendale per la richiesta e la gestione delle assenze.

Per il congedo di paternità obbligatorio è riconosciuta per tutto il periodo un'indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione.

Congedo di paternità alternativo

Diritto del padre lavoratore di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità (astensione obbligatoria) o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di morte o di grave infermità della madre o di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.

Per il congedo di paternità alternativo il trattamento economico e normativo è quello del congedo di maternità.

Congedo parentale (astensione facoltativa)

Per quanto riguarda il congedo parentale, il diritto all’indennità viene esteso fino ai 12 anni d’età del bambino, rispetto ai sei anni precedentemente previsti, con una diversa ripartizione dei periodi indennizzabili che complessivamente possono arrivare fino a un massimo di nove mesi e non più sei.

Alla luce della novella normativa, i periodi indennizzabili di congedo parentale sono i seguenti:

• alla madre, fino al dodicesimo anno (e non più fino al sesto anno) di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) spetta un periodo indennizzabile di 3 mesi, non trasferibili all’altro genitore;
• al padre, fino al dodicesimo anno (e non più fino al sesto anno) di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) spetta un periodo indennizzabile di 3 mesi, non trasferibili all’altro genitore;
• entrambi i genitori hanno altresì diritto, in alternativa tra loro, a un ulteriore periodo indennizzabile della durata complessiva di 3 mesi, per un periodo massimo complessivo indennizzabile tra i genitori di 9 mesi (e non più 6 mesi).

Restano, invece, immutati i limiti massimi individuali e di entrambi i genitori previsti dall’articolo 32 del T.U. ossia:

• la madre può fruire di massimo 6 mesi di congedo parentale per ogni figlio entro i primi dodici anni di vita o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento;
• il padre può fruire di massimo 6 mesi (elevabili a 7 mesi nel caso in cui si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi) per ogni figlio entro i primi dodici anni di vita o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento;
• entrambi i genitori possono fruire complessivamente massimo di 10 mesi di congedo parentale (elevabili a 11 mesi nel caso in cui il padre si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi) per ogni figlio entro i primi dodici anni di vita o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento.

Al genitore solo, sono riconosciuti 11 mesi (e non più 10 mesi) continuativi o frazionati di congedo parentale, di cui 9 mesi (e non più 6 mesi) sono indennizzabili al 30 per cento della retribuzione. La novella normativa precisa che per genitore solo deve intendersi anche il genitore nei confronti del quale sia stato disposto, ai sensi dell’articolo 337-quater del codice civile, l’affidamento esclusivo del figlio. Per i periodi di congedo parentale ulteriori ai 9 mesi indennizzabili per entrambi i genitori o per il genitore solo, è dovuta, fino al dodicesimo anno (e non più fino all'ottavo anno) di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento), un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione, a condizione che il reddito individuale dell'interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria.

L’indennità è calcolata secondo quanto previsto all'articolo 23 del T.U.

Nel caso vi sia un solo genitore, allo stesso spetta un'indennità pari al 30% della retribuzione per un periodo massimo di 9 mesi. Qualora sia stato disposto l'affidamento esclusivo del figlio a un solo genitore, a quest'ultimo spetta in via esclusiva anche la fruizione del congedo indennizzato riconosciuto complessivamente alla coppia genitoriale.

Per i periodi di congedo parentale ulteriori ai 9 mesi indennizzabili per entrambi i genitori o per il genitore solo, è dovuta, fino al 12° anno (e non più fino all'8° anno) di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento), un’indennità pari al 30% della retribuzione, a condizione che il reddito individuale dell'interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria.

L'indennità è calcolata secondo quanto previsto per il congedo di maternità.

Per tutto il periodo di prolungamento del congedo per ogni minore con handicap in situazione di gravità accertata è dovuta un'indennità pari al 30% della retribuzione.

I periodi di congedo parentale sono computati nell'anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi, 13ª mensilità o gratifica natalizia, a eccezione degli emolumenti accessori connessi all'effettiva presenza in servizio, salvo quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva.

Divieto di licenziamento

Il divieto di licenziamento in caso di fruizione del congedo di paternità per la durata dello stesso e fino al compimento di un anno di età del bambino vale sia per il congedo obbligatorio che per quello alternativo.

Indennità di maternità per autonome e imprenditrici Agricole.

Congedo parentale autonomi

Il diritto al congedo parentale, compresi il relativo trattamento economico e il trattamento previdenziale, limitatamente a un periodo di 3 mesi, entro il primo anno di vita del bambino, anche in caso di adozione o affidamento, è stato esteso a entrambi i genitori.

Dalla nuova formulazione deriva, perciò, il diritto a 3 mesi di congedo parentale per ciascuno dei genitori, da fruire entro l’anno di vita (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) del minore.

Indennità di maternità per libere professioniste

Alle libere professioniste, iscritte a un ente che gestisce forme obbligatorie di previdenza, è corrisposta un'indennità di maternità per i 2 mesi antecedenti la data del parto e i 3 mesi successivi alla stessa e ora anche per i periodi antecedenti i 2 mesi prima del parto nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di persistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza,  sulla base degli accertamenti medici.

Trattamento economico congedo parentale gestione separata

La normativa novellata dal decreto legislativo n. 105/2022 dispone la possibilità di fruire del congedo parentale entro il dodicesimo anno (e non più entro il terzo anno) di vita del bambino o dall’ingresso in famiglia/Italia del minore in caso di adozione o affidamento preadottivo.

Ciascun genitore ha diritto a 3 mesi di congedo parentale indennizzato, non trasferibile all’altro genitore. I genitori hanno, inoltre, diritto a ulteriori 3 mesi indennizzati in alternativa tra loro, per un periodo massimo complessivo indennizzabile tra i genitori di 9 mesi (e non più 6 mesi).

Priorità nella variazione di orario di lavoro e sanzioni

Il riconoscimento della priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, è riconosciuta se tali patologie riguardano, oltre il coniuge, i figli o i genitori, anche la parte di un'unione civile o il convivente di fatto.

Inoltre, i lavoratori che richiedono la trasformazione del contratto per gravi patologie o inabilità di parenti e conviventi e figli conviventi non possono essere sanzionati, demansionati, licenziati, trasferiti o sottoposti ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro e che qualunque misura adottata in violazione della disposizione è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla.

Lo studio rimane a disposizione per eventuali ulteriori chiarimenti.

Tra le novità del decreto Aiuti bis (D.L. n. 115/2022), l’art. 20 ha previsto un aumento di 1,2 punti percentuali della riduzione contributiva già prevista dalla legge di Bilancio 2022.

La norma non modifica la disciplina originaria contenuta all’art. 1, comma 121, della legge n. 234/2021, ma si limita solo a prevedere l’incremento della misura applicabile limitatamente ai periodi di paga dal 1° luglio al 31 dicembre 2022.

Pertanto, la misura della riduzione dei contributi previdenziali per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore applicabile nel secondo semestre 2022 è del 2 per cento e non più dello 0,8 per cento come peraltro rimane confermata per il primo.

A chi e come si applica

Secondo quanto previsto dalla fonte di riferimento, cioè dal comma 121 in parola, la riduzione contributiva si applica per tutti i rapporti di lavoro dipendente, salvo per quelli di lavoro domestico.

Per cui non rileva la categoria legale del lavoratore, la tipologia contrattuale del rapporto di lavoro e neanche se il datore di lavoro sia pubblico o privato, in quanto l’unico requisito soggettivo richiesto riguarda il lavoratore ed è riferito all’importo della retribuzione che non può superare l’importo mensile di 2.692 euro.

È infatti questo l’unico parametro da prendere a riferimento per verificare o meno la possibilità di ridurre il carico contributivo a carico del lavoratore.

Il legislatore, a tal fine, prevede più specificamente che la retribuzione imponibile ai fini contributivi, parametrata su base mensile per tredici mensilità, non deve eccedere l'importo mensile di 2.692 euro, maggiorato, per la competenza del mese di dicembre, del rateo di tredicesima.

Il legislatore non condiziona l’applicazione della riduzione contributiva al rispetto di una retribuzione imponibile mensile in tutti i periodi di paga nell’anno di applicazione della riduzione, in quanto opera su base mensile.

In sintesi, come indica anche l’INPS nella circolare n. 43 del 2 marzo 2022, spetta ove nel mese di paga di riferimento la retribuzione imponibile ai fini previdenziali non eccede 2.692 euro, mentre nel solo mese in cui il massimale (soglia di retribuzione imponibile) sia superato non spetta alcuna riduzione della quota a carico del lavoratore.

Dunque, per concludere, il perimetro di calcolo è mensile e non occorre effettuare alcun conguaglio a fine anno o al momento della cessazione del rapporto di lavoro.

Lo studio rimane a disposizione per eventuali ulteriori chiarimenti.

Con l'entrata in vigore dal 13 agosto 2022 del D.lgs. 27 giugno 2022, n. 104 (G.U. n. 176 del 29 luglio 2022), è stata recepita in Italia la Direttiva (UE) 2019/11521, relativa alle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili. La norma è basata su disposizioni relative ai diritti minimi e alle informazioni da fornire ai lavoratori in merito alle condizioni di lavoro, in un'ottica rivolta ai nuovi sviluppi demografici, alla digitalizzazione e a nuove forme di lavoro.

Scopi principali delle nuove regole che sostituiscono interamente quelle contenute nel D.lgs. 152/1997 sono di migliorare:

• l'accesso dei lavoratori alle informazioni concernenti le loro condizioni di lavoro;
• la condizioni di lavoro di tutti i lavoratori, con particolare riferimento alle tipologie di lavoro non standard;
• il rispetto delle norme in materia di condizioni di lavoro, mediante un rafforzamento delle misure di tutela;
• la trasparenza nel mercato del lavoro, evitando però di imporre oneri eccessivi alle imprese di qualsiasi dimensione.

Le disposizioni del D.lgs. 104/2022 si applicano a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022 e a quelli che verranno attivati in data successiva e riguardano tutti i rapporti di lavoro dipendente, di qualsiasi tipologia, nonché quelli di collaborazione sia genuini che quelli etero organizzati, quelli occasionali (ex voucher), compresi i rapporti lavorativi dei marittimi, del settore pesca e degli addetti ai servizi domestici, salvo le esclusioni indicate caso per caso.

Sono invece esclusi dalla disciplina del D.lgs. 104/2022 i seguenti rapporti:

• i rapporti di lavoro autonomo;
• i rapporti di lavoro nell'ambito sportivo;
• i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale;
• i rapporti di collaborazione prestati nell'impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi;
• i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di 3 ore a settimana in un periodo di riferimento di 4 settimane consecutive.

In breve, le novità più rilevanti rispetto all'assetto precedente in vigore dal 1997:

• è stato ampliato l'elenco delle informazioni che attualmente il datore di lavoro già̀ fornisce al lavoratore;
• sì, regolamenta la tempistica e i mezzi con cui le informazioni devono essere comunicate al lavoratore;

si estende l'adempimento informativo, per quanto compatibile con la natura e la tipologia del rapporto di lavoro, anche al committente di un contratto di collaborazione coordinata e continuativa nonché alle prestazioni di lavoro occasionale tramite piattaforma informatica INPS.

Le informazioni al lavoratore

Le categorie di informazioni che il datore di lavoro o il committente è tenuto a fornire al prestatore prima di instaurare il rapporto di lavoro, mettendo in evidenza i dati nuovi rispetto a quanto previsto nella disciplina previgente, sono le seguenti:

• identità delle parti, compresi, elemento di novità, gli eventuali codatori;
• il luogo di lavoro che, se variabile, va esplicitato compresa l'ipotesi (novità) in cui il lavoratore sia libero di stabilirlo (come nello smart working);
• la sede o il domicilio del datore di lavoro;
• l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
• la data di inizio del rapporto di lavoro;
• la tipologia di rapporto di lavoro, e la relativa durata prevista in caso di rapporti a termine;
• l'identità delle imprese utilizzatrici, se nota, nella somministrazione (novità);
• la durata del periodo di prova, se previsto;
• il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista (novità);
• la durata del congedo per ferie, nonché (novità) degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all'atto dell'informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
• la procedura (novità), la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
• l'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
• il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l'indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto (novità);
• gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso (assicurazioni; fondi pensione ecc.) (novità).

Va sottolineata la parte relativa all'orario di lavoro in quanto, nella disciplina previgente, bastava indicare la relativa fascia oraria della prestazione, mentre oggi le informazioni diventano molto più articolate in base ai diversi regimi di orario.

Con il D.lgs. 104/2022 infatti occorre specificare la programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, e se il contratto di lavoro prevede un'organizzazione dell'orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile (per quest'ultimo aspetto rinviamo all'articolo successivo).

Utilizzo di sistemi di valutazione automatica

Novità assoluta è rappresentata dall'art. 1-bis inserito nel corpo del D.lgs. 152/1997, che contempla l'ipotesi in cui, dall'assunzione, all'assegnazione di mansioni al recesso, il datore di lavoro/committente utilizza sistemi di monitoraggio automatizzati basati su un programma software che, incrociando dati, esprime determinate valutazioni.

In questo ambito, pertanto, il datore di lavoro o committente nell'informativa generale, è tenuto ad esplicitare al prestatore le seguenti notizie:

• gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l'utilizzo di tali sistemi;
• gli scopi, le finalità, la logica ed il funzionamento dei sistemi in questione;
• le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi stessi inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;
• le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;
• il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi nonché le metriche utilizzate per misurare tali parametri, e gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.

Tutte queste informazioni sono poi oggetto di rispetto delle regole sulla privacy ai sensi del reg. UE 679/2019 e datore di lavoro/committente devono rispettare una serie di obblighi di comunicazione coi lavoratori di cui daremo conto nel terzo intervento.

Distacco all'estero

Nel riformulare la norma del D.lgs. 152/1997, cambia poco rispetto a prima, fatta eccezione per due nuove informazioni che il datore di lavoro è tenuto a fornire ai lavoratori (sono esclusi marittimi e pescatori) che distacca temporaneamente all'estero anche per meno di 30 giornate (limite precedente):

• la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante, in base alle più recenti norme sulla parità di trattamento tra distaccato e lavoratori in forza presso il distaccatario estero nell'ambito di una prestazione di servizi internazionali;
• l'indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante il lavoratore distaccato in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco applicate in quello stato a cui il datore distaccante deve adeguarsi.

Quando il distacco supera le 4 settimane consecutive il datore di lavoro deve integrare l'informativa con l'indicazione delle modifiche intervenute al contratto di lavoro.

Modifiche contrattuali

È confermato l'obbligo di comunicare in forma scritta al lavoratore o collaboratore dopo l'instaurazione del rapporto, ogni modifica che non derivi dalla legge o dal contratto collettivo. Ciò che cambia sono le tempistiche, in quanto la comunicazione va fatta non più entro un mese ma dal giorno successivo a quello in cui le modifiche hanno avuto effetto.

Lo studio rimane a disposizione per eventuali ulteriori chiarimenti.

Fringe benefit concessi dal datore di lavoro ai propri dipendenti non tassati entro il limite complessivo di 600 euro; possono essere agevolate anche le somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale. Sono queste le principali novità presenti nel Dl 115/2022 (Aiuti-bis) volte a incentivare azioni di welfare aziendale a favore dei lavoratori dipendenti. L’agevolazione è limitata al 2022.

L’articolo 12 del Dl 115/2022 prevede che «in deroga» a quanto previsto dall’articolo 51, comma 3 del Tuir «non concorre alla formazione del reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti nonché le somme erogate o rimborsate ai medesimi dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale entro il limite complessivo di euro 600».

La “deroga” in sostanza riguarda: da un lato, il perimetro oggettivo della norma includendo anche determinate “somme”; dall’altro, l’innalzamento della soglia di esenzione da 258,23 a 600 euro.

In merito all’aspetto oggettivo, come previsto in precedenti interpretazioni, si rileva che la locuzione «somme erogate e rimborsate» consente l’esenzione fiscale «sempreché il datore di lavoro acquisisca e conservi la documentazione comprovante l’utilizzo delle somme da parte del dipendente coerentemente con la finalità per le quali sono state corrisposte; è irrilevante, invece, la circostanza che le somme erogate coprano o meno l’intero costo» (circolare 5/E/2018, paragrafo 3.3, dell’agenzia delle Entrate). Inoltre, nel settore privato, considerando anche l’agevolazione di 200 euro a favore dei buoni carburante, prevista dal Dl 21/2022, le azioni di welfare aziendale esentasse, collegate a beni e servizi concessi dai datori di lavoro ai dipendenti, potranno raggiungere nel 2022 la somma complessiva di 800 euro.

Sotto l’aspetto soggettivo, la disposizione è rivolta ai «lavoratori dipendenti». In analogia a quanto già previsto per gli anni 2020 e 2021, questo riferimento determinerebbe l’applicazione della nuova disposizione sia ai redditi di lavoro dipendente sia ai redditi assimilati agli stessi (come i co.co.co). Un’interpretazione differente, volta a rendere la norma applicabile ai soli redditi di lavoro dipendente, come ad esempio espresso dalle Entrate riguardo l’esenzione dei buoni carburante (circolare 27/E/2022), renderebbe di fatto operativo un doppio canale nell’applicazione dall’articolo 51, comma 3, del Tuir che mal si concilierebbe con la finalità agevolativa della norma.

Inoltre, si rileva che il decreto, almeno esplicitamente, non richiede la condizione che i beni, i servizi e le somme ivi previste, ai fini dell’applicazione dell’esenzione, debbano essere offerti alla generalità o a categorie di dipendenti.

Lo studio rimane a disposizione per eventuali ulteriori chiarimenti.