Mese: <span>Maggio 2022</span>

Con un emendamento al disegno di legge per la conversione del decreto Ucraina (D.L. n. 21/2022), approvato dalle Commissioni Finanze e Industria del Senato, è stata modificata la norma riguardante il Bonus carburante per i lavoratori dipendenti.

Check list per l’utilizzo

In considerazione del suddetto emendamento, ricapitoliamo tutte le caratteristiche dell’agevolazione:

• il beneficio riguarda esclusivamente i lavoratori dipendenti di datori di lavoro privati. Si tratta di tutte le tipologie di lavoro dipendente, compresi gli apprendisti e i soci di cooperative di produzione e lavoro che hanno anche un rapporto di lavoro subordinato. In virtù di questa impostazione, i buoni non potranno essere assegnati, ad esempio, ai collaboratori (co.co.co., amministratori, lavoratori autonomi occasionali) ed agli altri soggetti percettori di redditi di lavoro assimilato (es. i tirocinanti). Inoltre, l’agevolazione resta preclusa ai lavoratori delle Pubbliche amministrazioni e degli enti pubblici non economici;
• la concessione dei buoni avverrà su base volontaria. Sarà il datore di lavoro a decidere se erogarli e sino a che importo. Infatti, il datore di lavoro potrà arrivare a corrispondere anche un valore inferiore rispetto al massimale (200 euro) previsto dal legislatore. Può essere il caso che detta concessione sia preceduta da un regolamento aziendale unilaterale, che definisca modalità e criteri per l’erogazione dei buoni carburante;
• l’importo concesso è da considerare quale costo azienda e quindi non dovranno essere applicate tasse e contributi. Viceversa, la concessione di un valore superiore comporterà l’applicazione, per la differenza tra quanto erogato e i 200 euro, di tasse e contributi;
• essendo una erogazione liberale, questa potrà avvenire anche solo per una parte dei lavoratori, ovvero per valori differenziati a seconda dei percettori;
• nessun distinguo è stato fatto, dal legislatore, in relazione alla tipologia subordinata del rapporto di lavoro (tempo indeterminato o a termine) ovvero all’orario di lavoro (tempo pieno o part-time). Ragion per cui è lecito supporre che l’erogazione del buono carburante potrà raggiungere i 200 euro anche, ad esempio, per i lavoratori a tempo parziale;
• stessa conclusione del punto precedente per i lavoratori che svolgono l’attività parzialmente o totalmente in smart working. È lecito supporre che ne possano beneficiare anche i lavoratori che svolgono la prestazione da remoto. Stante la volontarietà dell’erogazione, sarà il datore di lavoro che potrà valutare un’eventuale riproporzionamennto dei buoni;
• il bonus potrà essere riconosciuto a prescindere dal reddito annuale;
• il valore dei suddetti buoni carburante è da considerare aggiuntivo rispetto a quanto previsto dal comma 3, secondo periodo, dell’articolo 51 del TUIR (258,23 euro). Proprio al fine di evitare fraintendimenti con questi ultimi, è il caso che i buoni corrisposti in virtù di quanto previsto dall’articolo 2, del D.L. n. 21/2022, vengano identificati con una voce paga ad hoc nel libro unico del lavoro;
• i buoni erogati non concorreranno alla formazione del reddito, ai sensi dell’articolo 51, comma 3, del TUIR (D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917);
• Il costo per l’acquisto dei buoni carburante è interamente deducibile dal reddito d’impresa
• la messa a disposizione dei buoni dovrà avvenire entro il 31 dicembre 2022. Ciò non significa che anche il consumo, da parte dei lavoratori, debba avvenire entro tale data, ma entro la data di scadenza stampigliata sul buono stesso;
• stante il tenore letterale della norma ed il budget di spesa messo a disposizione dal Governo, si può supporre che il valore massimo dell’agevolazione (200 euro) debba riguardare il singolo lavoratore, il quale, una volta ricevuto il buono carburante da un datore di lavoro, non potrà riceverlo anche da un altro, qualora, nel corso dell’anno 2022, cambi datore di lavoro. In attesa che l’Agenzia delle Entrate

chiarisca l’argomento, potrebbe essere utile che il datore di lavoro, prima di erogare il buono carburante ai neoassunti del 2022, richieda da questi una autodichiarazione che certifichi l’erogazione (o meno) di buoni carburante durante l’anno 2022 da precedenti datori di lavoro.

Lo studio resta a disposizione per ulteriori chiarimenti.

Il Decreto Aiuti ha stanziato un nuovo bonus di 200 euro che sarà riconosciuto nel mese di giugno/luglio 2022 a lavoratori dipendenti, autonomi e pensionati con reddito sotto i 35 mila euro. Un importo "una tantum" previsto per far fronte ai rincari dell'energia e delle materie prime derivanti dalla situazione economico politica contingente.

Le categorie di soggetti destinatarie saranno:

• pensionati, che lo riceveranno tramite l’INPS;
• lavoratori dipendenti, inclusi colf, badanti e lavoratori domestici
• lavoratori autonomi, verrà istituito un fondo speciale.
• disoccupati e percettori del reddito di cittadinanza.

L’erogazione del bonus è prevista:

• nel mese di luglio in favore dei pensionati;
• nei mesi di giugno e luglio per i lavoratori dipendenti.

Nel computo della soglia di reddito da rispettare per la legittima spettanza andranno inclusi tutti i redditi di qualsiasi natura con la sola eccezione dei seguenti:

• rendita casa di abitazione e relative pertinenze;
• trattamenti di fine rapporto;
• emolumenti arretrati sottoposti a tassazione separata;
• ANF, assegni familiari e assegno unico universale;
• assegni di guerra, indennizzi da vaccinazione o trasfusione;
• indennità di accompagnamento.

L’importo erogato a titolo di bonus sarà esente da imponibili fiscali e previdenziali.

La medesima indennità pari a 200 euro una tantum sarà prevista per i disoccupati e i cassintegrati a zero ore che risultino tali nel mese di giugno prossimo. In entrambi i casi sarà sempre l’INPS a erogare il contributo nel mese di luglio.

Come gestire la busta paga

I datori di lavoro dovranno riconoscere il bonus in via automatica ai propri lavoratori subordinati. La bozza del decreto-legge prevede però che, qualora in sede di conguaglio dovesse emergere la non spettanza per superamento del limite reddituale, l’azienda provvederà al recupero di quanto erogato in unica soluzione o in 8 rate mensili a decorrere da dicembre 2022.

L’importo erogato in busta paga dal sostituto d’imposta sarà dunque esposto in compensazione in F24 con apposito codice tributo di prossima istituzione.

Lavoratori autonomi e professionisti

I lavoratori autonomi e i liberi professionisti iscritti alle casse previdenziali o alla gestione separata Inps che abbiano redditi fino a 35 mila euro riceveranno il contributo. Le modalità di erogazione saranno stabilite con uno specifico decreto del Ministro del Lavoro.

Lo studio resta a disposizione per ulteriori chiarimenti.

L’ispettorato Nazionale del Lavoro, con la nota n. 856 del 2022, ha definito un vademecum sulla maxi-sanzione per lavoro nero. Nel documento, vengono indicati gli elementi, operativi e di immediata applicazione dell’Istituto, inerenti alla gestione del rapporto di lavoro ed in particolare per il lavoro occasionale.

La nota si occupa in particolare delle collaborazioni autonome occasionali che, infatti, non potevano non essere interessate vista la forte attenzione data in questo periodo storico dal legislatore a questi rapporti che, ricordiamo, sono caratterizzati da:

• prestazione di lavoro prevalentemente personale;
• assenza di vincolo di subordinazione;
• occasionalità della prestazione (carattere episodico della stessa);
• corresponsione di un corrispettivo.

Se si decide di instaurare questa tipologia di rapporto bisogna, pertanto, essere certi dell’occasionalità della prestazione, intesa come assenza dei requisiti della professionalità e della prevalenza. Oltre a questo, sarà necessario aver effettuato la comunicazione preliminare prevista per questa tipologia contrattuale, anche se, lo ricordiamo, non tutte le prestazioni richiedono tale comunicazione.

Quindi la maxi-sanzione potrà trovare applicazione soltanto nel caso di prestazioni autonome occasionali che non siano state oggetto di preventiva comunicazione, sempreché la prestazione sia riconducibile nell’alveo del rapporto di lavoro subordinato e non siano stati già assolti, al momento dell’accertamento ispettivo, gli ulteriori obblighi di natura fiscale e previdenziale, ove previsti, idonei ad escludere la natura “sommersa” della prestazione.

Qui è opportuno ricordare che, in presenza della comunicazione preventiva, è sempre esclusa l’applicazione della maxi-sanzione, ricorrendo, invece, alla sola riqualificazione del rapporto. Gli obblighi, che devono essere riconducibili alla prestazione e che devono essere assolti ai fini della prova prima dei rilievi ispettivi, sono, soprattutto, il versamento della ritenuta d’acconto del 20% e l’emissione della Certificazione Unica, relativa ai compensi corrisposti per lavoro autonomo, provvigioni e redditi diversi, ma anche gli eventuali adempimenti previdenziali.

Lo Studio resta a disposizione per ulteriori chiarimenti

Dopo la fine dello stato di emergenza, siamo alla vigilia di un’altra importante scadenza per le misure di contrasto alla pandemia, con significativi riflessi sui comportamenti da tenere nei luoghi di lavoro. il 30 aprile è terminato anzitutto l’obbligo di possedere ed esibire il green pass per accedere ai luoghi di lavoro, e quindi viene meno il correlato obbligo di controllo datoriale.

La cessazione dell’obbligo riguarda tutti i lavoratori del pubblico e del privato, compresi gli addetti ai comparti scolastico/educativo e difesa/sicurezza, nonostante per queste due ultime categorie rimanga l’obbligo vaccinale sino al 15 giugno 2022. Anche gli ultracinquantenni, per i quali in ogni caso permane l’obbligo di vaccinazione sino al 15 giugno prossimo, potranno presentarsi al lavoro senza dover esibire il green pass.

L’inosservanza dell’obbligo di vaccinazione per loro, come per gli addetti ai comparti scolastico/educativo e difesa/sicurezza, comporterà solo la sanzione amministrativa di 100 euro irrogata dalle Entrate sulla base degli elenchi forniti dal ministero della Salute, senza conseguenze sul piano del rapporto di lavoro.

Diversa sembrerebbe essere la situazione del personale medico e sanitario, soggetto a obbligo vaccinale sino al 31 dicembre 2022, dal momento che la norma che li riguarda precisa che la verifica dell’adempimento di tale obbligo avviene attraverso «la verifica automatizzata del possesso delle certificazioni verdi Covid-19 comprovanti lo stato di avvenuta vaccinazione». Analoga, anche se la formulazione della norma è meno chiara, si presenta la situazione dei lavoratori impiegati in strutture residenziali, socioassistenziali e sociosanitarie. Per queste specifiche categorie, dunque, il green pass potrebbe continuare ad avere rilievo, anche se sul punto un chiarimento non guasterebbe.

L’altra rilevante novità riguarda le mascherine. L’obbligo di indossare dispositivi di protezione delle vie respiratorie al chiuso verrà meno dal 1° maggio. Questo dovrebbe valere, quindi, anche nei luoghi di lavoro, nei quali fino al 30 aprile le mascherine (chirurgiche) sono considerati dispositivi di protezione individuale (Dpi) in base all’articolo 74, comma 1, del Dlgs 81/2008. Il venir meno della qualificazione come Dpi delle mascherine ad opera della legge potrebbe trascinare con sé anche la caducazione delle norme contenute nei Protocolli anti-contagio, adottati dal 2020 nei luoghi di lavoro e addirittura “legificati” dall’articolo 29 bis del Dl 23/20, norma non soggetta a scadenza, a mente della quale, ai fini della tutela contro il rischio di contagio da Covid-19, i datori adempiono all’obbligo di cui all’articolo 2087 del codice civile mediante l’applicazione dei Protocolli medesimi. L’ultima versione del Protocollo nazionale, quella del 6 aprile 2021, riprende infatti la qualificazione come Dpi delle mascherine, imponendone come conseguenza l’uso in caso di condivisione degli ambienti di lavoro e di riunioni in presenza.

Tuttavia, non va trascurato che molti protocolli aziendali impongono l’uso generalizzato delle mascherine a prescindere dalle disposizioni legislative. Inoltre, nulla impedisce che il datore, in un’ottica di rigoroso rispetto del dovere di sicurezza, possa anche unilateralmente imporre, fino a che permane comunque il rischio Covid-19, l’uso della mascherina degli ambienti di lavoro, quantomeno nel caso in cui non sia possibile rispettare il distanziamento. Non si dimentichi, del resto, che l’infezione contratta in occasione di lavoro è pur sempre considerata (e tutelata) come infortunio sul lavoro. Vedremo se l’annunciato decreto-legge porterà elementi di chiarezza sul punto.

Sarebbe in ogni caso auspicabile che intervenga un aggiornamento del contenuto dei Protocolli oggi vigenti per fornire alle imprese indicazioni aderenti al nuovo contesto.

Lo Studio resta a disposizione per ulteriori chiarimenti.